Предложенные мною меры по дополнительному стимулированию предприятия и его персонала с использованием разработанных научных методов и моделей позволили остановить падение объема производства и обеспечить его подъем при одновременном уменьшении числа работников.
Рис. 8. Динамика расходов на обучение персонала ООО «Прогресс М»
Среди комплекса многообразных проблем по формированию и управлению мотивацией на исследуемом предприятии – ООО «Прогресс М» в настоящей работе целесообразно остановиться на следующих:
1. Управление деловой карьерой.
Значение профессионального и должностного роста в структуре управления персоналом трудно переоценить. Это, очевидно один из основных, наряду с материальным вознаграждением, мотивационных факторов, определяющих отношение работников к труду. Осознание невозможности добиться повышения при помощи высоких результатов в производственной деятельности однозначно отрицательно влияет на качество и производительность труда.
Кроме того, правильная и обоснованная ротация персонала (здесь это означает движение по служебной лестнице) создает в коллективе обстановку здоровой конкуренции и, одновременно, уверенности в закономерности и справедливости кадровых решений администрации.
На ООО «Прогресс М» действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней.
Для рабочих специальностей 2-3 раза в год проводится разрядная тарификация. Эта система осталась от советских времен и не является в настоящее время определяющей. На предприятии практикуется (частично) выборный характер среднего управленческого звена (бригадиров, помощников мастеров и мастеров). В условиях внедрения контрактной системы найма это находит все большее применение.
В отношении ИТР проводится ежегодная переаттестация и зачисление в резерв управления.
2. Работа с кадровым резервом.
По результатам переаттестации в кадровый резерв ежегодно зачисляются до 5% ИТР. Формирования персонала управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва.
Среди значительной части кадрового резерва наблюдается определенное повышение уровня заинтересованности в результатах производственной деятельности.
В условиях проводимой предприятием широкомасштабной кампании по переподготовке кадров кадровый резерв занимает особое место. Доля ИТР, зачисленных в кадровый резерв, в структуре переподготовки персонала составляет более 60 %.
3. Методы подбора кадров.
При подборе кадров основными являются следующие методы и оценки:
- профессиональный уровень,
- уровень образования,
- характер профессиональной подготовки,
- отношений к труду,
- заинтересованность в работе на конкретном предприятии,
- профессиональный опыт,
- частота перемен места работы,
- готовность осваивать новые специальности,
- квалификация,
- состояние здоровья,
- психологическая устойчивость,
- семейное положение,
- место жительства.
При приеме на работу на ООО «Прогресс М» проводится собеседование с психологом и психологическое тестирование.
Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей:
- продавцы,
- кассиры,
- бухгалтеры,
- экономисты,
- программисты,
Результаты обработки и обобщения данных о расходах на персонал в ООО «Прогресс М» с 1999 по 2007 г. представлены в таблице. Анализ произведен по следующим статьям:
- расходы на зарплату;
- расходы на обучение персонала;
- расходы на охрану и улучшений условий труда;
- расходы на социальную сферу;
- расходы на материальную помощь.
Одним из показателей, определяющих расходы на зарплату, является численность персонала. Объяснение этого факта следует из материалов, где отмечено изменение качественного состава персонала вследствие перехода на новые технологии.
В результате все большую долю в трудоемкости производства составляет высококвалифицированный, а следовательно и более дорогой, труд. Анализ позволяет сделать вывод, что между ростом расходов на персонал и увеличением объема реализованной продукции есть хорошо просматривающаяся корреляционная зависимость: инвестирование развития персонала ведет к повышению эффективности предприятия.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
